Griggs mot Duke Power Supreme Court Fall, Arguments, Impact

I Griggs v. Duke Power (1971) beslutade Högsta domstolen att enligt avdelning VII i Civil Civil Act från 1964, tester som mäter underrättelse inte kunde användas för att anställa och skjuta beslut. Domstolen fastställde ett rättsligt prejudikat för rättegångar om "olikartad inverkan" där kriterier orättvist belastar en viss grupp, även om den verkar neutral.

Snabbfakta: Griggs v. Duke Energy

Fall argumenterad: 14 december 1970

Beslut utfärdat: 8 mars 1971

ställaren: Willie Griggs

Svarande: Duke Power Company

Viktiga frågor: Har Duke Power Company: s intradepartementella överföringspolicy, som krävde en gymnasieskolutbildning och uppnåendet av lägsta poäng på två separata lämplighetsprov, brott mot titel VII i Civil Civil Act från 1964?

Enhälligt beslut: Justices Burger, Black, Douglas, Harlan, Stewart, White, Marshall och Blackmun

Styrande: Eftersom varken examensbehovet för gymnasiet eller de två färdighetstesterna riktades eller var avsedda att mäta en anställds förmåga att lära sig eller utföra ett visst jobb eller kategori av jobb, drog domstolen slutsatsen att Duke Energys politik var diskriminerande och olaglig. 

Fakta om ärendet

När Civil Rights Act från 1964 trädde i kraft hade Duke Power Company en praxis att endast låta svarta män arbeta i arbetsavdelningen. De högst betalande arbetena i arbetsavdelningen betalade mindre än de lägsta betalande arbetena i någon annan avdelning på Duke Power.

1965 införde Duke Power Company nya regler för anställda som ville överföra mellan avdelningar. Anställda behövde klara två "färdighetstest", varav en förmodligen uppmätt intelligens. De behövde också ha en högskoleexamen. Inget av testerna mätte jobbprestanda vid kraftverket.

Av de 14 svarta män som arbetade på arbetsavdelningen vid Duke Power's Dan River Steam Station, undertecknade 13 av dem en rättegång mot företaget. Mänen hävdade att företagets handlingar bröt mot avdelning VII i Civil Rights Act från 1964.

Enligt avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 kan en arbetsgivare som är involverad i mellanstatlig handel inte:

1. Vidta negativa anställningsåtgärder (om du inte anställer, väljer att skjuta eller diskriminerar) mot en individ på grund av individens ras, färg, religion, kön eller nationella ursprung;
2. Begränsa, segregera eller klassificera anställda på ett sätt som negativt påverkar deras anställningsmöjligheter på grund av deras ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung.

Konstitutionell fråga

Enligt avdelning VII i medborgerliga rättigheterna, kan en arbetsgivare kräva att en anställd avläggs examen från gymnasiet eller klarar standardiserade test som inte är relaterade till arbetsprestanda?

Argumenten

Advokater på arbetarnas vägnar hävdade att utbildningskraven fungerade som ett sätt för företaget att diskriminera ras. Segregeringen i skolor i North Carolina innebar att svarta studenter fick en lägre utbildning. Standardiserade tester och examenskrav förhindrade dem från att bli berättigade till kampanjer eller överföringar. Enligt avdelning VII i medborgerliga rättigheterna kunde företaget inte använda dessa tester för att vägleda avdelningar för avdelningar.

Advokater på företagets vägnar hävdade att testerna inte var avsedda att diskriminera på grundval av ras. Istället avsåg företaget att använda testerna för att öka den totala kvaliteten på arbetsplatsen. Duke Power hindrade inte specifikt svarta anställda från att flytta mellan avdelningar. Om de anställda kunde klara testen kan de överföra. Företaget hävdade också att testerna kunde användas enligt avsnitt 703h i Civil Rights Act, som tillåter "alla professionellt utvecklade förmåga test" som inte är "utformade, avsedda eller används att diskriminera på grund av ras [.] "

Majoritetsuttalande

Översättare Berger avgav det enhälliga beslutet. Domstolen fann att testen och examensbehovet skapade godtyckliga och onödiga hinder som indirekt påverkade svarta arbetare. Det kunde inte visas att testerna alls relaterade till jobbprestanda. Företaget behövde inte tänka att diskriminera när man utformade en policy som var "diskriminerande i drift." Flertalet åsikter fann att det som betydde var att olikartad inverkan av politiken var diskriminering.

När det gäller vikten av examina eller standardiserade tester noterade chefsrättare Berger:

"Historia är fylld med exempel på män och kvinnor som gjorde mycket effektiva prestationer utan de konventionella märkena för prestation när det gäller certifikat, examensbevis eller examina."

Domstolen behandlade Duke Powers argument att avsnitt 703h i Civil Rights Act möjliggjorde förmåganstest i majoritetsutlåtandet. Enligt domstolen, medan sektionen möjliggjorde tester, hade Equal Employment Opportunity Commission klargjort att testerna måste vara direkt relaterade till jobbprestanda. Duke Powers färdighetstester hade inget att göra med de tekniska aspekterna av jobb i någon av avdelningarna. Som ett resultat kunde företaget inte påstå att lagen om medborgerliga rättigheter tillät användning av sina tester.

Påverkan

Griggs v. Duke Power pionjärade olika effekter som ett rättsligt krav enligt avdelning VII i Civil Rights Act från 1964. Fallet applåderades ursprungligen som en vinst för medborgerliga rättighetsaktivister. Men med tiden har federala domstolar i allt högre grad minskat användningen, vilket skapat begränsningar för när och hur en individ kan väcka en olikartad stämningsansökan. I Ward's Cove Packing Co., Inc. mot Antonio (1989), till exempel, gav Högsta domstolen klagandena bevisbördan i en olikartad inverkan, och krävde att de visade specifika affärsmetoder och deras inverkan. Klagande skulle också behöva visa att företaget vägrade att anta olika, icke-diskriminerande praxis.

källor

• Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971).
• Wards Cove Packing Co. mot Atonio, 490 U.S. 642 (1989).
• Vinik, D. Frank. "Olikartad inverkan." Encyclopædia Britannica, Encyclopædia Britannica, Inc., 27 januari 2017, www.britannica.com/topic/disparate-impact#ref1242040.