Lärande stilar på arbetsplatsen

Tack till Ron Gross för att han delade det här stycket från sin bok "Peak Learning: How to Create Your Own Livslong Education Program for Personal Enlightenmentment and Professional Success."

I arbetsvärlden ökar erkännandet av behovet av att dra nytta av olika inlärningsstilar inom organisationer. Enligt Dudley Lynch, i Din högpresterande affärshjärna, "Vi kan använda detta kraftfulla nya sätt att förstå människor för att utforma bättre organisationer, ... göra ett mer effektivt och produktivt jobb med att anställa och placera människor och att rama in våra ledningsmeddelanden så att de kan tränga in i sinnets naturliga filter."

Det betyder att du borde kunna mäta hur bra din inlärningsstil passar de uppgifter som komponerar ditt nuvarande jobb. Du bör också kunna känna igen andras stilar, vilket kommer att ge bättre kommunikation.

Förstå din stil

I en workshop illustrerar vi detta genom att bilda en hemisfärisk cirkel. Alla deltagare placerar sig i en halvcirkel så att varje persons position återspeglar hans eller hennes preferensgrad för antingen strängaren eller grouper-inlärningsstilen. De på vänster sida av halvcirkeln föredrar att lära sig steg för steg, analytiskt, systematiskt. De till höger föredrar en helhet, uppifrån och ner, storbildsstrategi. Sedan pratar vi om hur dessa två slags människor bäst kan förklara saker för varandra eller förmedla ny information.

"Håll ihop nu", säger en av vänsterfolket. "Jag skulle verkligen föredra det om du skulle kunna börja med att ge mig några grundläggande exempel på vad du pratar om. Du verkar vara över hela kartan istället för att börja med första saker först."

Men nästa minut kommer någon från höger sida att klaga, "Hej, jag kan inte se skogen för alla de träd du kastar på mig. Kan vi skruva fast oss ur detaljerna och få en översikt över ämnet? Vad är poängen? Var är vi på väg? "

Ofta är partnerskap lönsamma av två individer som kompletterar varandras stilar. I mina workshopar ser vi ofta två personer som arbetar nära tillsammans tar plats i motsatta ändar av den halvkugliga cirkeln. I ett fall befann sig ett par i modebranschen sig på dessa platser. Det visade sig att en av dem var idén och den andra, den finansiella guiden. Tillsammans skapade de en dynamisk duo.

Lagarbete

Att skapa team för att arbeta tillsammans eller för att lösa problem är ett viktigt område där en medvetenhet om stilar kan säkerställa större framgång. Vissa mycket tekniska problem kräver teammedlemmar som alla delar samma sätt att bearbeta information, söka nya fakta, tolka bevis och komma till slutsatser. En snäv faktaundersökning eller problemlösningsuppgift, som att bestämma hur man påskyndar passering av order genom faktureringsavdelningen, kan vara en sådan situation.

I andra situationer kan din framgång dock bero på att du har rätt blandning av stilar. Du kan behöva en eller två personer som tar uppifrån och ned bred syn tillsammans med andra som gillar att arbeta systematiskt och logiskt. Att skapa en plan för nästa års aktiviteter skulle vara en uppgift som skulle kunna dra nytta av denna blandning av strategier.

Erkänna relationer med överordnade

Ett annat område där lärande och tänkande stilar avgörande kan påverka individer eller organisationers framgång är relationer mellan chef och anställda. Denna typiska situation uppstår varje dag i näringslivet: en handledare kommer att klaga på att en ny arbetare inte kan tyckas lära sig en rutinuppgift. När förslaget görs att nykomlingen kan lära sig det om det visas att det rör sig för rörelse, uttrycker handledaren - tydligt en grouper snarare än en anfallare - uttryck för ångest och utropar, "jag aldrig ge instruktioner på det sättet. Det skulle vara förolämpande och nedlåtande - någon kan hämta det om de verkligen vill. "

Sådan konflikt baserad på skillnader i stil kan sträcka sig fram till verkställande sviten. I deras bok, Skriv Talk, ledningskonsulter Otto Kroeger och Janet Thuesen berättar hur de hjälpte till att rensa ut oroliga organisationer genom att analysera skillnaderna mellan stilarna hos de involverade cheferna och cheferna. De föreslår till och med att utveckla en version av organisationstabellen där var och en av nyckelpersonerna inte identifieras av hans eller hennes titel, utan av hans eller hennes lärande!

Källa

Brutto, Ronald. "Peak Learning: Hur man skapar ditt eget livslångt utbildningsprogram för personlig upplysning och professionell framgång." Reviderad, senare utgåva, TarcherPerigee, 5 april 1999.