Vad är diskriminering av olika konsekvenser?

Diskriminering av olika effekter avser politik (ofta sysselsättningspolitik) som har en oavsiktlig och negativ effekt på medlemmar i en skyddad klass. Det är en juridisk teori härrörande från avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 och Equal Protection Clause of the Fourteenth Change. Stämningar baserade på olika effekter försöker ändra rutiner som verkar neutrala i deras språk och struktur men som skadar vissa grupper i praktiken.

Viktiga takeaways: Olik diskriminering av effekterna

• Olik diskriminering av effekter inträffar när en politik har en oavsiktlig negativ effekt på medlemmar i en skyddad klass, även om politikens språk verkar neutralt.
• Högsta domstolen använde först olika diskriminering av effekter som en juridisk teori under Griggs mot Duke Power Company (1971).
• Förekomsten av olika effekter fastställs ibland genom fyra femtedelar (eller 80 procent) regel.
• Disparate Impact har kodifierats i avdelning VII i Civil Rights Act sedan 1991.
• Till skillnad från olikartad inverkan avser olikartad behandling en målmedveten diskriminerande handling.

Ursprung för den olika inverkansteorin

Olik diskriminering av effekter uppstod från avdelning VII i Civil Civil Act från 1964 och myntades av Högsta domstolen i fallet 1971, Griggs mot Duke Power Company..

Avdelning VII i 1964 Civil Act Act

Avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 införde förordningar mot olaglig anställningspraxis. Dessa förordningar förbjuder diskriminering på grund av "ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung." Bestämmelserna utvidgas till arbetsgivare, arbetsförmedlingar, arbetsorganisationer och utbildningsprogram. Avdelning VII täcker både den offentliga och den privata sektorn och genomförs av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

Enligt avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 kan en arbetsgivare eller grupp (som beskrivs ovan) inte:

1. vidta negativa anställningsåtgärder (inte anställa, välja att skjuta eller diskriminera) mot en individ på grund av individens ras, färg, religion, kön eller nationella ursprung;
2. begränsa, segregera eller klassificera anställda på ett sätt som negativt påverkar deras anställningsmöjligheter på grund av deras ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung.

Griggs v. Duke Power Company

Griggs mot Duke Power Company (1971) var högsta domstolens mål som fastställde diskriminering av olika effekter. Högsta domstolen var tvungen att avgöra om det var lagligt för Duke Power Company att använda lämplighetstester för att begränsa kampanjer och överföringar inom företaget. Företaget hävdade att det använde testerna för att säkerställa att alla dess arbetare var välutbildade. I praktiken höll testen emellertid företaget segregerat, vilket hindrade svarta anställda från att överföra till avdelningar som erbjöd högre lön.

Högsta domstolen uttalade att dessa tester bröt mot avdelning VII i Civil Rights Act från 1964, eftersom de inte var relaterade till jobbprestanda och hade olika inverkan på svarta arbetare. Även om språket i företagets politik var neutralt och inte uttryckligen diskriminerande, hade politiken en negativ inverkan på en skyddad klass; sålunda etablerades teorin om diskriminering av olika effekter.

Olik behandling mot skillnad påverkan

Enkelt uttryckt avser olikartad behandling en arbetsgivares handlingar, medan olikartad inverkan avser de policyer eller förfaranden som genomförs av en arbetsgivare.

Olikartad behandling uppstår när en arbetsgivare medvetet diskriminerar en anställd eftersom den anställde är medlem i en skyddad klass. För att bevisa olika behandling måste en anställd visa att de har behandlats annorlunda än andra anställda på grund av den skyddade klassstatusen.

Å andra sidan inträffar olika effekter när en arbetsgivare genomför en politik som verkar neutral men som har negativa effekter för medlemmar i en viss skyddad grupp. För att bevisa olikartad inverkan måste anställda visa att deras arbetsgivares neutrala politik har en oproportionerlig negativ inverkan på medlemmarna i deras skyddade klass.

De fyra femte regeln

Fyra femtedeln regeln (ibland kallad 80 procent regeln) är en teknik för att avgöra huruvida olika effekter finns i ett givet scenario. Pionjären av Equal Employment Opportunity Commission 1972, och kodifierades i avdelning VII 1978, undersöker regeln urvalsfrekvensen för att anställa, skjuta eller befordra.

Fyra femtedelns regel säger att den skyddade klassen kan påverkas negativt av anställningsbeslutet om valet för den skyddade klassen är mindre än fyra femtedelar (80 procent) av urvalsfrekvensen för den icke-skyddade gruppen. Fyra femtedelns regel är emellertid endast en tumregel och kan inte användas som ett absolut bevis på diskriminering av olika effekter.

Exempel

En arbetsgivare får 100 ansökningar från kvinnor och 100 sökande från män. Arbetsgivaren väljer 40 kvinnor och 80 män från ansökan. Följ dessa steg för att avgöra om urvalsförhållandet visar en policy som negativt påverkar kvinnliga sökande:

Steg 1: Bestäm valfrekvensen för varje grupp.

Urvalet för kvinnor är 40/100, eller 40%. Urvalet för män är 80/100, eller 80%.

Steg 2: Bestäm vilken grupp som har den högsta urvalsfrekvensen.

I detta exempel har den manliga gruppen en högre urvalsfrekvens än den kvinnliga gruppen.

Steg 3: Dela den skyddade klassvalsfrekvensen med den högsta urvalsfrekvensen.

För att bestämma om den skyddade klassens "urvalshastighet är minst 80% av den icke-skyddade klassens" hastighet, dela den skyddade klassens "valfrekvens med vilken valfrekvens som är högre. I detta fall är den manliga gruppens valfrekvens högre, så vi delar upp den kvinnliga gruppens ränta med den manliga gruppens ränta.

40% dividerat med 80% är 50%, vilket innebär att den kvinnliga gruppens urvalshastighet är 50% av den manliga gruppens urvalshastighet. 50% är betydligt mindre än 80%, vilket antyder att kvinnor kan påverkas negativt i denna anställningsprocess om företaget inte har ett rättsligt skäl för skillnaden i förhållande.

Diskret diskriminering och högsta domstolen

Följande högsta domstolsärenden representerar några av de mest betydelsefulla rättsliga utvecklingen som rör diskriminering av olika konsekvenser.

Washington mot Davis (1976)

Washington mot Davis begränsade den juridiska teorin om olika effekter. Högsta domstolen avgav att käranden inte kan väcka olika påverkan på konstitutionell grund enligt den fjortonde ändringen jämställdhetsklausul.

Ward's Packing Cove v. Antonio (1989)

Ward's Pack Cove v. Antonio flyttade bevisbördan i en olikartad inlagsäring från svarandena till kärandena. Enligt majoritetsuppfattningen måste klagandena visa för att den ska kunna vinna i en avdelning VII-ansökan:

1. specifika affärsmetoder och deras inverkan;
2. att praxis inte är nödvändig för att bedriva verksamhet; och
3. att företaget vägrade att anta olika, icke-diskriminerande praxis

Två år senare avlägsnade avdelning VII i lagen om medborgerliga rättigheter från 1991, som officiellt tillförde olikartad inverkan på lagen, villkoret för Ward's Packing Cove som krävde käranden att bevisa att en anställningspraxis inte var nödvändig för att bedriva affärer. Det misslyckades dock med att ge kärandena en process för att lagligen visa diskriminering av olika effekter.

Ricci v. DeStefano (2009)

I Ricci mot DeStefano uttalade Högsta domstolen att arbetsgivare som vidtar diskriminerande åtgärder för att undvika en olikartad inverkan är en "stark grund" för att bevisa att att inte vidta åtgärder, i själva verket skulle leda till en sådan rättegång. Fallet uppstod från en polisavdelnings påstående att de främjade svarta kandidater framför vita kandidater, även när vita kandidaters testresultat var högre, eftersom de fruktade att bli utsatta för ett olikt konsekvensansvar om de främjade fler vita kandidater baserat på testresultat. Enligt Högsta domstolen hade avdelningen inte tillräckligt stark grund för att hävda att deras diskriminerande handling var nödvändig.

källor

• "Olikartad inverkan: Oavsiktlig diskriminering." American Bar Association, 26 juli 2018, www.americanbar.org/groups/young_lawyers/publications/the_101_201_practice_series/disparate_impact_unintentional_discrimin/.
• ”Avdelning VII i medborgerliga lagen från 1964.” Amerikanska kommissionen för lika anställningsmöjligheter, www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm.
• Guerin, Lisa. "Diskret diskriminering av behandling." Nolo, 27 juni 2013, www.nolo.com/legal-encyclopedia/disparate-treatment-discrimination.html.
• Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971).
• Ricci v. DeStefano, 557 U.S. 557 (2009).
• Tobia, Kevin. "Olik statistik." The Yale Law Journal, vol. 126, nr. 8 juni 2017, www.yalelawjournal.org/note/disparate-statistics.
• Washington mot Davis, 426 U.S. 229 (1976).
• Wards Cove Packing Co. mot Atonio, 490 U.S. 642 (1989).